南风法则的启示以及如何在实际生活中运用?

南风法则的启示以及如何在实际生活中运用?

启示一：感人心者,可先乎情
南风法则也称温暖法则,它在人力资源管理中给人最大的启示就是,感人心者,可先乎情.企业在对待员工时,要多点人情味,实行温情管理.所谓温情管理,是指企业领导要尊重员工、关心职员和信任下属,以员工为本,多点人情味,少点官架子,尽力解决员工工作、生活中的实际困难,使员工真正感觉到领导者给予的温暖,从而激发他（她）们工作的积极性.
温情管理对企业人力资源管理具有重大意义.
首先,温情管理能够满足员工得到爱和尊重的需要.马斯洛的需要层次理论告诉我们,人类最高层次的需求就是得到爱和尊重,人人都希望得到他人的肯定与欣赏,得到社会积极与肯定的评价.温情管理正好能够满足员工的情感需要,培养员工对企业的深厚感情.
其次,温情管理能够激发员工的工作热情和聪明才智.人非草木,孰能无情,如果企业实行温情管理,处处关心员工,事事尊重员工,员工就会在工作中倍感舒适和温馨,就会投之以桃,报之以李,以饱满的工作热情,充沛的工作精力,充分发挥自己的聪明才智,为企业做出更大的贡献.
最后,温情管理能够增加员工对公司的忠诚.威廉?大内说,温情管理让每个人的真正能力和工作表现得以充分显示,而且亲密无间的关系还带来了在了解彼此的‘需求和计划’的过程中所需要的高度微妙性.这种支持和自我克制的混合体促进了相互信任,因此相互和谐的目标和彻底的胸襟坦率,排除了对欺骗的恐惧和欲望.正由于此,温情管理为员工营造了一种和谐的工作氛围,让员工感到了家的温馨,增进了企业内部的相互信任,增加了员工对公司的忠诚感.
企业实行温情管理,就必须尊重、关心和信任员工,让员工感受到企业给予的温暖,享受管理者送来的温情.
第一,尊重员工.从某种意义上来说,人性最深刻的原则就是希望别人对自己加以赏识.威廉•詹姆士说过:人类本质中最殷切的需求是渴望被肯定.汤姆?彼得斯和南希•奥斯汀认为,管理问题从根本上讲是人的问题,只有尊重每一位员工,尊重每一位员工的价值和贡献,才能充分发挥他（她）们的积极性.鲍雷夫法则认为,要想建立合作和信任关系,最重要的就是认识自己和尊重他人.实行温情管理,首先要尊重员工.具体说来,企业的工作安排、制度设计、环境布置以及管理者的语言态度方面要坚持以人为本,不仅要尊重员工的人格尊严,维护员工的面子,而且要尊重员工的合法权利,重视员工的劳动成果.
第二,关心员工.关心员工是实施温情管理、调动其积极性的重要方法.优秀的企业管理者不仅要关心员工的工作,而且要关心员工的生活；不仅要关心员工的现状,而且要关心员工的发展；既要在平时关心理解员工,更要在关键时刻体贴帮助员工；甚至既要关心员工本人,还要关心员工家属.当员工过生日、结婚、生小孩、搬新房时,企业领导可以通过各种方式代表单位表示祝贺；员工出差了,领导要考虑是否帮助其安排好家属子女的生活,必要的时候要派专人负责；员工或其家人生病了,领导要及时探望、批假或适当减轻其工作负荷；员工家庭遭遇不幸,领导要及时予以救济,以解燃眉之急,甚至还要发动大家给予帮助,解除员工的后顾之忧.
第三,信任下属.信任是凝聚组织共同价值观与共同愿景的纽带.一个缺乏信任的组织,其成员间必然心存芥蒂,团队的动量就会被磨损,耗费的成本就会更多.所以,沃伦•本尼斯认为：产生信任是领导者的重要特质,领导者必须正确地传达他们所关心的事物,他们必须被认为是值得信任的人.同样,高明的领导应当从内心深处信任员工,给下属一个充分发挥的空间,鼓励下属按自己认为对的方式去做.
美国通用电气CEO韦尔奇的经营最高原则是,管理得少就是管理得好.这是管理的辩证法,也是管理的一种最理想境界,更是一种依托企业谋略、企业文化而建立的经营管理平台.
第四,体察民情.管理者要真正做到尊重员工、信任下属和关心职员,首先就要了解情况,体察民情.管理者要真正做到体察民情,最关键的是实行走动式管理.一个整天忙忙碌碌、足不出户的领导决不是好领导,而事无巨细、事必躬亲的领导也不是好领导.领导只有从办公室中解放出来,经常深入基层,深入一线,才能了解员工的基本情况,倾听员工的真实心声,增强领导的亲和力,激发员工的积极性,提高企业的凝聚力.
启示二：审时度势,相机行事
南风法则启示我们,在招聘、使用和激励人才时,企业要根据实际情况审时度势,相机行事,只有这样,才能收到事半功倍的效果.
1．据实招聘.目前,国内一些企业在人才选择上确实陷入了一些误区,主要表现在四个方面：一是惟学历论；二是惟关系论；三是惟海归论；四是惟性别论.
南风法则告诉我们,企业要想招聘到既能用又能留的员工,必须要从自身实际情况出发,在观念上有所突破,不能囿于以往的惯性招聘思维模式,要对人才需求有个清晰的自我定位,弄清楚自己需要什么样的人是最重要的,不一定非要追求学历等硬性指标,只要能胜任某个职位,完成某项任务就可以了,其他方面可以放宽要求,没必要跟随市场的招聘潮流,更不能盲目推崇惟学历论、惟关系论、惟海归论、惟性别论.
2．因材施用.清代学者魏源曾经说过：不知人之短,不知人之长,不知人长中之短,不知人短中之长,则不可以用人.作为管理者,首先要知道每个下属的长处和短处,并且识长中之短,短中之长,这样才能做到知人善任.
在任何组织中,人的行为都是互相影响、互相制约、互相补充和互相适应的,所以,管理者在使用人才时,既要重视个体成员的素质水平,又要注重群体的素质结构.事实上,组织群体中的全才是极其罕见的,绝大多数人都是偏才,但是,如果偏才组合得好,形成合理的群体素质结构,那么不仅能够使每个成员充分发挥潜能,构成真正的全才,而且能够减少组织内耗,产生规模效应.
按需激励.激励的起点就是满足员工的需要,而员工的需要存在个体差异性和动态性,也就是说,不同的员工具有不同的需求,即便是同一位员工,在不同的时间或环境下,也会具有不同的需求.因此,管理者必须深入调查研究,不断了解员工的需要层次和需要结构的变化趋势,对于企业不同类型的员工,应当因人而异采取不同的激励方式,以尽量满足员工的不同需求,达到预期的激励效果.
实现人才激励因人而异,必须做到以下三点.首先,企业要对不同收入水平的员工采取不同的激励措施.对于收入较低的员工来说,物质奖励具有很强的刺激性.物质、金钱的增加,能更好地满足他（她）们的生理需求,改善生活条件,提高生活质量,激发他（她）们对企业的感激之情,并使之自觉地强化工作动机.对于收入较高、更加看重荣誉、尊重需要的人而言,企业给予一个奖状、一个奖杯或一张荣誉证书等精神鼓舞,比奖励物质、金钱更能满足他（她）们的精神需要,从而更好获得感情投资的效果.其次,企业要对具有不同理想追求的员工采取不同的激励措施.对于雄心勃勃型员工,可以增加相应的工作责任；而对于个体发展型员工,应当创造理想的锻炼机会.最后,企业要对具有不同性格特质的员工采取不同的激励措施.对于独立思考型员工,应当给予相对的自主权利；对于生活设计型员工,不妨提供弹性的工作时空；对于团队合作型员工,最好营造融洽的合作气氛.
实际生活中的运用
第一,领导者在管理中运用南风法则,就是要尊重和关心下属,以下属为本,多点人情味,尽力解决下属日常生活中的实际困难,使下属真正感觉到领导者给予的温暖,从而激发工作的积极性；
第二,政府在处理社会矛盾（人民内部矛盾）要注意运用教育和说服的方法；
第三,公、检、法机关在处理民事纠纷要注重首先采取调解方式；
第四,同事之间有矛盾要注意沟通和交流.