公司激励机制该怎么搞?

公司激励机制该怎么搞?

中小企业实施激励机制的方式 　　中小企业运用激励机制的现状不容乐观,主要表现为激励机制的运用方式较单一,忽视企业人才激励的多样性,不注重人才的长期激励,激励的随意性强没有制度保障并且薪酬体系均较单一等特点.如管理者在对中小企业管理过程中,常常采用正激励,来提高员工的工作绩效水平,而忽略了负激励的互补效应等.目前我国中小企业运用的主要激励机制形式如下. 　　1.物质激励.物质激励主要通过物质刺激的手段,鼓励员工工作,其主要形式包括工资、奖金、津贴等.研究表明,中小企业在物质激励手段上缺乏系统性和多样性,在报酬形式上,多采用底薪+奖金的“万能”报酬方式,年薪、股票期权、利润分成等物质激励方式应用较少.实践证明,合理的薪酬制度是基本的条件,是直接影响员工切身利益的重要因素,薪酬分配的合理、公平与否直接影响员工的积极性. 　　2.目标激励.组织目标是通过各个群体以及个体的共同努力来实现的,目标具有引发、导向、激励的作用,企业管理者可以通过将组织的总目标按阶段分解成若干子目标,以此达到调动员工工作积极性的目的.但是,运用目标激励时应注意以下几点：目标设置的合理、可行,与员工个体的切身利益密切相关；难度要适当；内容具体明确,有定量要求；应既有近期的阶段性目标又有远期的总体目标,使员工感到工作的阶段性、可行性和合理性等等. 　　3.信任激励.信任能唤起人们最宝贵、最有价值的忠诚度和创新动力.而信息激励则是激励主体用自己的信任、鼓励、尊重、支持等情感对激励对象进行激励的一种模式,是最持久、最“廉价”和最深刻的激励方式之一.实践证明,管理者一个期待的目光,一句信任的话语,一次真诚的帮助,都能使员工自信起来,走上成功的道路.员工能否勤奋努力、坚持不懈地工作,与管理者的信任程度有密切的关系.管理者只有信任每位员工,帮助员工树立自信心,才能最大限度地发挥员工的积极性和创造性,提升员工的绩效水平. 　　4.情感激励.情感是影响人们行为最直接的因素之一,任何人都有各种情感诉求.情感激励是通过建立一种人与人之间和谐良好的感情关系,来调动员工积极性的方式.因此,企业领导者要及时了解并主动关心员工的需求以建立起正常、良好、健康的人际关系、工作关系,从而营造出一种相互信任、相互关心及支持、团结融洽的工作氛围,使被管理者处处感到自己得到了重视和尊重,以增强员工对本企业的归属感. 　　5.行为激励.情感常常会受到他人行为的支配,进而使自己的行为受到影响.研究表明,树立企业员工榜样有利于企业形象的提升,如通过宣传优秀或模范员工的行为,能激发其他员工的情绪,引发员工的“内省”与共鸣,从而起到强烈的示范作用,引导其他员工的行为. 　　6.奖罚激励.奖罚激励是企业管理活动中一种常用的激励方法,在中小企业中常被运动.比如表扬、赞赏、晋级和批评、处分、开除等都分别是奖励和惩罚的一些常见形式.研究表明,赞赏是一种由外在动力转化为内在动力的较好的形式,不受时间、地点、环境的限制,管理者给员工的一个极小的赞许,都会激励员工以饱满的精神状态投入工作.实践证明,奖罚措施应用得当,将会发挥较大的激励效应；但是一旦应用不恰当,就会引起员工的不满和怨恨,以及行为上的消极对抗. 　　7.竞争激励.竞争在企业中是不可或缺的一个环节,竞争激励则是企业管理者鼓励进步、鞭策平庸、淘汰落后的关键环节.美国哈佛大学的心理学家戴维.麦克里兰提出人不仅具有权利需要、关系需要还有成就需要.在中小企业中,不乏有高成就需要的人,对胜任和成功有强烈的要求意识,管理者合理的运用竞争激励机制,让具有成就需要的人,全身心投入工作,并在竞争中获得成就感,将有利于企业的创新和兴旺发展. 　　8.危机激励.随着竞争的日益激励,中小企业面临的环境更加多变.作为企业的管理者,必须适时地向员工灌输危机意识,让员工意识到企业面临的生存压力以及由此可能对员工的工作、生活等方面带来的不利影响,以此有效的激励员工自发地努力工作.
1.完善薪酬激励机制.针对不同工作性质和处于企业组织不同层次、不同岗位的人才,企业应采取不同的评价标准和方式来评价人才的绩效和确定“奖金”的数额,但在薪酬激励方面,中小企业应抓住三个主要环节,即合理、公平和频率.所谓合理,就是员工付出的劳动能得到相应的薪酬.实践证明,动态结构工资模式,使企业利益的分配合理,即企业和职工个人所得与其各自付出的努力与劳动投入大体相当,形成了能够调动职工积极性的利益激励机制,解决了鞭打快牛,苦乐不均,从而发挥了利益机制对企业行为的积极鼓励和约束作用.公平是指工资分配是否公平.员工对自己的工资报酬是否满意,不仅受收入的绝对值影响,也受相对值的影响.每位员工总是把自己付出劳动所得的报酬,同他人作比较.若结果相等,即同等投入获得同等报酬,认为公平,从而心情舒畅,努力工作.否则会影响工作的积极性.而频率是指工资增长和调整的频率.由于员工的劳动投入是变化的,因此,与之相适应的工资分配也随之相应变动.巧妙地运用工资额度、级别的调整和升降,可以收到激发员工工作劲头的作用,使员工工作有盼头,这是优秀企业的共同经验. 　　2.建立适时有效的员工激励机制.从员工的需求方面分析,根据马斯洛的生理需要、安全需要、爱和归属的需要、自尊需要和自我实现的需要五层次理论,不难看出人的需求是复杂的,并且随着不同的发展阶段、不同的生活条件和环境而改变.员工在企业的生活中也会不断地产生新的动机和需要.所以中小企业管理者在引导员工的思想方面,要合理根据每为员工或者不同的小群体的不同需要,对其实施不同的激励组织和控制,或将多个激励方式联合运用. 　　从中小企业内部选拔、外部选聘人才方面分析,借人之才,用人之力,注重人才的柔性激励有利于吸引、开发和留住人才.所谓柔性泛指适应变化的能力和特征,反映灵活、行 　　动迅速、根据周围的环境、机会的变化而调整思想、避开威胁、改变策略.古人云：他山之石,可以攻玉.管理者若能把握好激励机制运用的时效性和度,将会吸引优秀的人才,将其智慧和力量为己所用,使其聪明才智为企业的发展和进步起到良好的促进作用.与此同时,管理者的精力也将从繁杂的日常事务中解脱出来,思考和解决更重要的问题.否则,管理者就会被淹没在一些琐碎的事务中,即使殚精竭虑也难以成功完成企业的管理. 　　总之,随着宏观经济环境的改善,中小企业面临着新一轮巨大的发展机遇.同时伴随经济开放程度的提高,中小企业面临的的竞争也迅速加剧.人才已成为企业确立竞争优势,把握发展机遇的关键.“重视人才,以人为本”的观念已颇受关注.因此,中小企业的管理者不仅依靠企业规章制度进行人力资源管理,也应该因地制宜、合理地运用激励机制,根据内外环境的实际情况不断的改进、完善和调整激励机制的方式,使企业在一个良好的轨道内运行.