管理学论文 ：加入WTO后中国人力资源管理与开发对策[1]

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在全球 经济 一体化、知识经济的趋势下，人力资源已成为组织取得和维系竞争优势的关键要素。如何提高人力资源管理的水平，是一个关乎组织战略成败的 问题 。这已经是全球的共识。而在 中国 ，一个更紧迫的形势是，加入WTO在即，探讨相应的人力资源管理对策已成为迫在眉睫的要务。

要 分析 加入WTO后中国的人力资源管理，首先必须分析加入WTO将对中国的人力资源管理带来什么样的环境，也就是说，分析WTO将给中国 企业 组织带来什么、造成什么、要求什么，由此才能进而探讨相应的人力资源管理对策，才能做到有的放矢。

加入WTO后，中国将面对一个开放的市场，将直接参与到世界经济一体化的进程中。受此 影响 ，中国的经营管理将进入一个特殊的 时代 环境，它具有三大主要特征：竞争激化、迅速变化、高度多元化。

竞争性。加入WTO将带来更大的竞争，这是毫无疑问的。更多更强大的对手将以更直接的方式，长驱直入，跃上中国经济舞台，带来崭新的技术，庞大的财力，一流的经营和管理 方法 ，以及空前的竞争威胁。这将对中国现有的企业带来巨大挑战，将使中国的企业竞争进入真正国际性的白热化阶段。

变化性。由于激烈的竞争，市场将越发瞬息万变，不存在任何静止的东西。变化性，作为竞争性的孪生姊妹，同样将成为最流行的特征。不思进取，固步自封，或者难以适应变化的环境，就必将被淘汰。

多元化。经济一体化、国际化的另一个必然趋势，是汇聚各种经营性与非经营性要素，单纯性的环境和单一化的条件不复存在。当这一趋势随WTO进入中国后，以往任何一种经营管理模式都将显得单薄。没有应对高度复杂性、多样性的准备，将难以驾驭局面。

由于上述三大特征，中国在人力资源管理与开发的所有领域都必须有针对性地进行调整、转移，以适应竞争、变化和多元化的环境。本文将从以下八个方面讨论相应的新对策。每一个方面都是围绕竞争性、变化性和多元化展开阐述的。

1．人力资源规划

为了适应竞争环境，人力资源规划仍须进一步加强成本控制，包括提高个体工作效率和减少冗员，尤其是通过提高员工素质压缩人力成本规模。然而，更有前瞻性的做法，是雇佣超前型人才，或者说，聘用未来型人才，这是使组织提前跨越时代的关键。

面对变化的环境，传统意义上的工作分析可能成为陈旧的手段，有机而灵活地组织工作、流动而富有弹性地设计工作将成为新的潮流。美国西南航空公司在过去成功地实践了这一模式，得到学术界和业界的高度关注和首肯。

随着中国融入世界经济一体化，人力资源也会不可避免地产生多样性。尤其是，专业技术人才和管理型人才市场将越来越国际化，本地人力资源将面对国际性竞争，这将给人力资源规划提出全新的课题。

2．招聘与选拔

抵御竞争的最有效的办法之一，是提高人员招聘与选拔的效率和成功率。高标准选拔人才是赢得竞争的基础，而 科学 精确地筛选人才是获得高质量人才的保障。那种随意对待招聘选拔而期望胜出的态度，是不理智的。在发达 工业 国家，严把进门关，人事甄选科学化，是一个极其严肃的事情。可以预言，基于心理测量学的精确化的人事测量与评价将成为 时尚 和基本程序。

由于迅速变化的竞争环境，人事招聘必须善于为组织提供具有应变能力且富有组织承诺的人，特殊的甄选技术应得到深入开发和运用。而这一方面也和组织所面对的多元化环境相关。组织越来越依靠多样化的人力资源胜任各种复杂的任务，因此拥有和使用系统化的甄选评价工具，用 现代 人事测量技术武装企业，势在必行。

3．培训与开发

面对入世后的环境，虽然日常的工作培训不可或缺，但培训与开发的焦点应当主要定位在开发首创精神，培养多样化技能，提升敬业精神，这是涉及关键竞争力的培训。

应付变化性环境的培训要领在于强化“特异性开发”和“超前性开发”。特异性开发是指针对特殊行业组织的特殊需要(包括能力与非能力性因素)进行的开发，它强调强化组织的特有竞争力，它能够抵御变化带来的混乱和衰退。超前性开发则是强调为未来准备人才，而这是应付变化的最强有力的方法。

结合中国国情、切中中国人特征的开发，将是关注的热点。尤其是需要关注中国文化特有的某些与WTO、世界经济一体化不相适应的特征。例如，有 研究 表明，中国人相对缺乏非真实性思维，具体表现为缺乏或不愿意进行超现实想象。这对培养领导市场的先驱精神和能力来说，是致命障碍。

培训的另一个重要特征是因应多元化的需要，由以往更多以工作取向，转为更多以人取向，因人而不是因任务而异。人都是不同的人，培训更多针对人而设计，同时，开发人成为优于开发工作的更高境界。

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