管理学论文 ：自定义角色理论在知识型员工激励中的应用[1]

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摘 要：21世纪人力资源管理的重点是对知识型员工的管理。知识型员工是高新技术企业人力资源的主要载体，他们有着与普通员工诸多不同的特点。针对知识型员工的特点，结合自定义角色理论，提出在对知识型员工的激励过程中需要注意的几个因素，对现实工作有一定的指导作用。

　　关键词：知识型员工；自定义角色；激励
　　
　　一、知识型员工及其特点
　　
　　“知识型员工”是美国学者彼得•德鲁克最早提出来的，指的是“那些掌握、运用符号和概念，利用知识或信息工作的人。”
　　 企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值，资源的合理配置，最终都要靠知识的载体--知识型员工来实现。知识型员工是一种追求自主性、个体化、多样化和创新精神的员工群体，激励他们的动力更多地来自于工作的内在报酬。
　　 相比于非知识型员工，知识型员工在个人素质、心理需求、价值观念及工作方式等方面有着诸多的特殊性：
　　第一，具有相应的专业特长和较高的个人素质，具有高层次的需要。知识型员工大多受过系 统的专业教育、具有较高的个人素质，因此，除了基本的生理和安全的需要，知识型员工往往具有更高的需求层次，更注重他人或组织的评价与自身价值的实现。
　　第二，具有很高的创造性和自主性。知识型员工从事的大多为创造性劳动，他们运用自身占 有的专业知识，进行创造性思维，形成新的知识成果。此外，知识型员工具有很强的自主性。一方面，在工作上，他们要求独立自主的开展工作，尽量避免其他部门或人员的干扰。另一方面，他们蔑视权威，渊博的学识是他们成功的资本。
　　第三，工作过程难以监督控制。知识型员工是在不确定环境中从事创造性知识工作，其工作 过程往往没有固定的流程和步骤，呈现出很大的随意性和主观支配性，灵感和创意可能来源于任意的时间和场合。因此，知识型员工的工作过程很难实施监控，传统的操作规程应用是没有价值的。
　　第四，工作成果不易直接测量和评价。知识型员工的工作成果往往以某种思想、创意、技术 发明、管理创新的形式出现，它们的价值实现需要很长时间，并且受诸多外部因素的影响，因此采用一般的经济效益指标衡量其成果是片面的。这一特点为企业正确评价知识型员工的个人价值、给予合理的薪酬带来一定困难。
　　
　　二、角色自定义理论概述
　　
　　角色自定义是员工对具体工作份内事情的考量。在日常的工作中，员工会按照自定义的角色对自己的工作内容或者工作范围进行划分，并且按照此标准从事工作。员工与组织、管理者之间的关系是以经济契约为基础的，契约规定的行为是员工在组织正式运行体系内的基本身份，即职务内任务。但是由于受到信息不对称、员工和组织长期性发展出社会交换内容的限制，员工自定义的角色往往同职务内任务、组织期望的要求有着很大的差距。
　　员工对自己工作定义越宽泛（即包括很多非职务内任务，则具有强烈的工作责任定义），他越容易从事组织公民行为，对组织绩效的影响会越明显。
　　组织是否能发展的主要标志是员工个体知识转化为组织知识的能力与机制。而要将员工个体知识转化为组织知识，其关键在于促进组织成员的知识转移，并在此过程中，通过交流、使用派生出新的知识。而在此过程中，作为组织中素质最高、知识最密集的特殊群体，知识型员工的自主性发挥关键的作用，由于知识型员工的过程不易控制、成果不易评价的特点，其自定义角色对组织绩效的影响更为明显。
　　经过笔者对所掌握文献的总结，员工自定义角色主要受以下几个因素的影响：
　　第一，自我能力感。自我能力感这一概念最早由Bandura提出，他认为自我能力感是个体动 机、情感、行为最重要的决定成分，主要包括三个部分：能力或效能感、个体控制和社会接受度。自我能力感还具有情景特定性和可变性。一般来说，自我能力感越强，自定义角色的范围就会越宽泛，由此知识型员工的创新思维能够得到更加充分的发挥，组织的绩效也就会越好。
　　第二，管理者的绩效评价方式、奖励方式和授权方式。绩效评价方式、奖励方式和授权方式 共同影响组织的管理方式。而组织的绩效评价方式是否客观、公正、采用的激励是物质还是其他、选择的方式是分权还是集权都会对员工的自定义角色产生极大的影响。
　　第三，组织文化以及社会化暗示。组织文化是既有力量又有方向的，核心价值观、信仰以及 全体员工的共同假设是组织文化的核心。如果组织追求创新、平等、合作的文化，除了职务内任务，员工也会把配合他人工作、创新等定义为自己的角色。此外，社会性暗示对工作要求的认知结构也是影响其自定义角色的一个重要因素。
　三、对知识型员工激励中需要注意的几个方面
　　
　　针对以上影响因素，对比管理学论文